Jour de fractionnement : tout savoir

Le jour de fractionnement est un jour de congé supplémentaire qui peut être accordé chaque année à certains salariés dans des conditions bien précises. L’octroi de jours de fractionnement et leur nombre dépend de nombreux facteurs. Sa gestion peut être complexe pour les ressources humaines de l’entreprise, d’autant qu’une convention collective peut en modifier les règles. Faisons le point sur les jours de fractionnement, leurs conditions d’attribution ainsi que sur les meilleures solutions pour les gérer facilement.

Jour de fractionnement : comment ça fonctionne ?

Les jours de fractionnement, comme leur nom l’indique, peuvent être accordés aux salariés qui décident de fractionner leurs congés payés, c’est-à-dire de ne pas les prendre tous en même temps. C’est en 1973 que le Code du Travail instaure des jours de fractionnement, pour inciter les employés à ne pas tous partir en congés en même temps pendant la période estivale. Si les jours de fractionnement perdurent aujourd’hui, ils répondent à des règles complexes, pas toujours faciles à appréhender pour les entreprises et leurs collaborateurs. 

Durée, jours ouvrables, calcul… les règles de base des congés payés

Pour mieux comprendre les spécificités des jours de fractionnement, reprenons les règles qui régissent les congés payés annuels en France.

Le Code du Travail précise que tout salarié a droit à cinq semaines de congés par an, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés selon le mode de calcul de l’entreprise.

Le congé principal correspond à quatre semaines de congés consécutives maximum (24 jours ouvrables). Chaque salarié doit prendre un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs. Ce congé principal doit être pris chaque année sur une période bien précise : entre le 1^er mai et le 31 octobre. Les salariés peuvent toutefois demander un report d’une partie de leurs congés en dehors de cette période. On parle alors de congés fractionnés et c’est là que le jour - ou les jours - de fractionnement interviennent. 

A noter que la 5^ème semaine de congés annuels n’entre pas dans le calcul des jours de fractionnement. Celle-ci doit être prise en dehors de la période précitée. De nombreux salariés choisissent d’en bénéficier à la période de Noël. Les congés supplémentaires et absences justifiées (congés d’ancienneté, congés pour enfant malade, arrêt maladie…) ne sont pas non plus pris en considération.

Pour approfondir le sujet, consultez notre guide complet pour tout savoir sur les congés payés dans le BTP.

Comment bénéficier d’un jour de fractionnement quand on est salarié ?

Dans les faits, l’octroi d’un jour de fractionnement n’est pas si simple et répond à des règles précises. 

Le jour de fractionnement peut être accordé à chaque salarié, indépendamment de son poste ou de son type de contrat : CDD, CDI ou temps partiel. Il doit toutefois :

• Avoir cumulé un minimum de 15 jours de congés depuis sa prise de fonction (soit 6 mois d’ancienneté) pour en bénéficier ;
• Prendre un minimum de 12 jours de congés consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre ;
• Avoir, en date du 31 octobre, au moins 3 jours de congés restants sur son congé principal. 

La règle est alors la suivante :

• Si le salarié ne répond pas aux trois conditions précitées, il n’est pas éligible au congé d’ancienneté ;
• S’il cumule entre 3 et 5 jours de congés non pris sur la période congé principal, il bénéficie d’un jour de fractionnement ;
• S’il cumule plus de 6 jours de congés non pris sur cette même période, il bénéficie de deux jours de fractionnement.

Ces éventuels congés supplémentaires doivent figurer sur les fiches de paie à partir du mois de novembre. En cas de démission ou licenciement en cours d’année, l’employeur doit verser à son salarié une indemnité correspondant à ces jours de congés non pris.

L’octroi de jours de fractionnement est-il obligatoire ?

Les jours de fractionnement figurent au Code du Travail. Il s’agit donc d’une obligation légale. Il est toutefois possible d’y déroger sous certaines conditions. 

• La convention collective ou l’accord d’entreprise peut supprimer ou adapter le droit aux jours de fractionnement, se suppléant ainsi aux règles du Code du Travail. Votre employeur ou le service RH pourront vous indiquer si de telles dispositions ont été prises ou si un mode de calcul différent a été validé ;
• Si le salarié ne souhaite pas prendre son congé payé principal pendant la période légale, l’employeur peut accepter sa demande de report tout en lui demandant en contrepartie de renoncer à ses jours de fractionnement.

Bon à savoir : il n’est pas possible de demander à un salarié de renoncer à ses jours de fractionnement lors de la signature de son contrat. La renonciation à ces jours de congés supplémentaires doit se faire dans un cadre bien précis. Elle nécessite l’accord écrit du salarié et ne peut être considérée comme automatique.

Jour de fractionnement : les salariés du BTP y ont-ils droit ?

Les salariés du BTP ont eux aussi droit à des jours de fractionnement, sous les mêmes conditions que les salariés d’autres secteurs. Il convient de bien vérifier si la convention collective en vigueur ou un accord d’entreprise n’a pas modifié ces droits.

Ces congés supplémentaires peuvent se cumuler aux RTT, fréquentes dans le secteur du bâtiment. 

C’est la Caisse des Congés qui assure l’indemnisation des jours de fractionnement, sauf pour les entreprises adhérentes à la CNTPE (Confédération Nationale des Très Petites Entreprises), qui doivent lui rembourser l’indemnisation perçue par le salarié.

Alobees, une solution pour gérer facilement les jours de fractionnement dans votre entreprise

Gérer les périodes de travail, les congés annuels et les congés fractionnés n’est pas toujours évident pour l’employeur. De nombreuses entreprises ne respectent pas toujours cette obligation légale pour différentes raisons. Certaines ne connaissent pas bien le fonctionnement de ces congés supplémentaires et ses spécificités ; d’autres ont du mal à assurer un suivi des demandes de congés sur l’année. Il faut dire que cet aspect peut vite tourner au cauchemar, en particulier si l’entreprise ne bénéficie pas d’une organisation bien rodée.  

Alobees est un système de gestion globale pour planifier, optimiser et effectuer le suivi de vos collaborateurs sur chaque chantier. Disponible sur ordinateur et en version appli, la solution Alobees est pensée pour faciliter le quotidien des entreprises du BTP. Vous pourrez notamment suivre le planning de vos équipes et leur affecter des missions, mais aussi partager des photos ou des informations en temps réel. 

Si Alobees est un sérieux allié pour un employeur ou un responsable d’exploitation, il l’est également pour votre service RH ou pour la personne qui gère les fiches de paie. Ils apprécieront ses fonctionnalités qui leur feront gagner un temps précieux, comme :

• Les feuilles d’heures. Elles sont pointées chaque jour ou chaque semaine directement par vos collaborateurs depuis l’appli mobile. Les congés prévus au planning ou les absences de vos agents sont visibles en un clin d’œil. Plus besoin de contrôler et ressaisir à la main les fiches papier pour les faire figurer dans un fichier Excel ou votre propre logiciel, d’autant qu’Alobees est compatible avec les principales solutions d’ERP (Sage, Codial…). Les données saisies automatiquement vous donnent une vision précise du temps passé par chaque employé sur un chantier. 
• Les variables de paie. Vous pouvez insérer des variables (congés, arrêt maladie, prime, heures supplémentaires…) en quelques clics. Ces dernières vous aideront à créer les fiches de paie et à déterminer facilement chaque année si votre salarié a droit ou non à un jour de fractionnement. Les utilisateurs ayant opté pour le pack Pro bénéficient d’une macro qui génère les variables de paie automatiquement.

Pour gérer facilement la prise de congés de vos employés et mettre fin à la paperasse, demandez votre démonstration gratuite. Nous offrons 15 jours d’accès gratuit aux nouveaux utilisateurs. Découvrez dès maintenant comment Alobees peut simplifier votre travail, optimiser votre gestion des chantiers et votre temps pour une entreprise mieux organisée et plus performante.

FAQ — Jour de fractionnement

Quand et pourquoi a-t-on instauré les jours de fractionnement en France ?

Les jours de fractionnement ont été codifiés dans le Code du Travail avec un objectif précis : éviter que l'ensemble des salariés partent en congés simultanément durant l'été. En accordant des jours supplémentaires à ceux qui étalent leurs vacances en dehors de la période estivale, le législateur a voulu inciter à une meilleure répartition des absences dans l'entreprise tout au long de l'année.

Quelle est la différence entre le congé principal et la cinquième semaine de congés ?

Le congé principal correspond aux 24 premiers jours ouvrables de congés annuels, qui doivent impérativement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. La cinquième semaine, elle, doit être posée en dehors de cette période légale. Si beaucoup de salariés choisissent de la prendre aux alentours des fêtes de fin d'année, aucune obligation légale n'impose cette date : elle peut être prise à tout autre moment en dehors du 1er mai – 31 octobre, selon les règles en vigueur dans l'entreprise ou la convention collective applicable. Elle n'entre en aucun cas dans le calcul des jours de fractionnement.

Quelles sont les trois conditions cumulatives pour avoir droit à un jour de fractionnement ?

Le salarié doit remplir simultanément trois conditions : avoir acquis au moins 15 jours de congés depuis sa prise de fonction (soit environ 6 mois d'ancienneté), avoir pris au minimum 12 jours ouvrables de congés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre, et avoir encore au moins 3 jours de congés restants sur son congé principal au 31 octobre. Si l'une de ces conditions fait défaut, aucun jour de fractionnement n'est accordé.

Comment passe-t-on d'un à deux jours de fractionnement ?

Le nombre de jours de fractionnement dépend du nombre de jours de congé principal non pris au 31 octobre. Entre 3 et 5 jours restants, le salarié obtient un jour de fractionnement. À partir de 6 jours restants ou plus, il bénéficie de deux jours. Il s’agit du maximum légal prévu par le Code du Travail.

Les CDD et salariés à temps partiel peuvent-ils bénéficier des jours de fractionnement ?

Oui. Le droit aux jours de fractionnement ne dépend pas du type de contrat. Un salarié en CDD ou à temps partiel y a accès dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI, à condition d'avoir cumulé au minimum 15 jours de congés depuis son entrée dans l'entreprise et de remplir les autres critères d'attribution.

À quel moment les jours de fractionnement acquis doivent-ils apparaître sur le bulletin de paie ?

Les jours de fractionnement sont calculés au 31 octobre de chaque année. Ils doivent figurer sur les bulletins de paie à compter du mois de novembre. L'employeur est tenu d'en assurer la traçabilité pour que le salarié puisse les identifier clairement et les poser dans les mois suivants.

Un salarié peut-il être contraint de renoncer à ses jours de fractionnement lors de la signature de son contrat ?

Non. Il est formellement interdit d'inclure une clause de renonciation aux jours de fractionnement dans le contrat de travail. La renonciation est possible uniquement dans un cadre précis : le salarié doit y consentir par écrit, et cela intervient généralement en contrepartie d'un report de congés accepté par l'employeur hors de la période légale. Elle ne peut en aucun cas être automatique.

Une convention collective peut-elle modifier ou supprimer le droit aux jours de fractionnement ?

Oui. Bien que les jours de fractionnement soient une obligation légale inscrite au Code du Travail, une convention collective ou un accord d'entreprise peut déroger à ces règles, en les adaptant ou en les supprimant. Il est donc indispensable pour chaque salarié de vérifier les dispositions spécifiques applicables dans son entreprise ou son secteur d'activité.

Que se passe-t-il pour les jours de fractionnement en cas de rupture du contrat en cours d'année ?

En cas de démission ou de licenciement, les jours de fractionnement non pris doivent être indemnisés par l'employeur. Cette indemnité compensatrice suit les mêmes règles que celle versée pour les congés payés non pris et doit apparaître dans le solde de tout compte remis au salarié à la fin de son contrat.

Qui indemnise les jours de fractionnement dans le secteur du BTP ?

Dans le BTP, deux caisses interviennent selon le secteur d'activité. La CIBTP (Caisse des Congés Intempéries BTP) prend en charge l'indemnisation des jours de fractionnement pour les entreprises du bâtiment : elle verse directement l'indemnité au salarié en la déduisant de la cotisation globale de l'employeur. La CNETP (Caisse Nationale des Entrepreneurs de Travaux Publics), qui concerne les entreprises de travaux publics, avance également le paiement au salarié, mais l'employeur doit ensuite lui rembourser l'indemnisation versée ainsi que les cotisations sociales correspondantes. Dans les deux cas, il convient de vérifier si la convention collective applicable n'a pas prévu de dispositions spécifiques.

Les jours de fractionnement peuvent-ils se cumuler avec les RTT dans le BTP ?

Oui. Les jours de fractionnement et les RTT sont deux droits distincts qui ne se confondent pas. Dans le BTP, où la réduction du temps de travail est courante, un salarié peut tout à fait bénéficier des deux simultanément. Chaque type de congé obéit à ses propres règles de calcul et de prise, et doit faire l'objet d'un suivi séparé dans les outils de gestion RH.

Un salarié peut-il poser ses jours de fractionnement à n'importe quel moment de l'année ?

Les jours de fractionnement s'acquièrent au 31 octobre et apparaissent sur le bulletin de paie de novembre. Une fois accordés, ils s'ajoutent au solde de congés du salarié et peuvent en principe être posés librement, selon les règles habituelles de prise de congés en vigueur dans l'entreprise. Il n'existe pas de période légale imposée pour les utiliser, mais il est conseillé de les solder avant la fin de la période de référence suivante pour éviter toute perte. En cas de doute, il convient de se référer à la convention collective applicable ou de se rapprocher du service RH.